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title: "最优秀的人才，也在挑选你"
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date: "2026-10-14"
updated: "2026-10-16"
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  - "招聘"
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# 最优秀的人才，也在挑选你

*文章 · 2026年10月14日 · 1 分钟阅读*

> 优秀的候选人衡量的远不只是薪水，而在人才紧俏的市场，他们也在评估你。一份清晰完整的指南，带你认识三道门，你的公司、你的招聘体验与主管，它们决定了你所挑选的人是否也回头选你。

你提供了有分量的职位、优厚的待遇与实在的条件，你想要的人却仍然说不。你很容易断定，他不过是想要更多钱。实际上很少如此。当优秀的人有选择时，候选人正进行着自己的选才，而被评估的，是你。
把几个习惯做对，障碍便随之消失。你所挑选的人，最终便如此回头选你。
“主管在招聘过程中，应当看候选人的潜力，而不只是看不足。”
Mårten Runow · 创始人兼董事长，Performia International
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## 应有尽有，却仍然落败的条件

我的一位朋友正在三家公司之间做抉择。三家都想要他，也都开出了很好的条件。我很好奇，究竟什么才会真正成为关键，于是请他把想法说出来。
其中一家，他早已欣赏其品牌。另一家所做的产品，他看得越近就越喜欢。第三家很稳健，用他的话说，待遇也好。分出高下的不是钱，因为三家的待遇都够好。
决定的是人。在会面中，其中一位可能的主管显得傲慢而自视甚高。也许他内心是个好人，但我朋友无法想象为他工作，待遇再好也一样。那家公司就此出局。他们的人力资源团队做得无可挑剔、十分专业，却改变不了什么：一位主管的态度，让他们失去了这次录用。
当你是招聘的一方时，这个教训很容易被忽略。优秀的候选人衡量的远不只是薪水，而他们衡量的大部分，是与你打交道是什么感受。

## 选才是双向进行的

这里的一切都建立在一个概念上，所以在往上建构之前，先让它精确。那个词，就是选才。

选才是一种双向的选择。你在评估这位候选人能否胜任，而就在同一刻，候选人也在评估是否想与你共事。唯有双方都得出“愿意”，选才才算成立。

牢牢记住这个双向。这个领域里几乎每一个错误，都来自于这样行事：仿佛只存在你这一半，仿佛一份够好的条件理所当然会被接受。当优秀的人有选择时，这一点一点也不理所当然。

## 你与你想要的人之间，隔着三道门

想象你最想要的候选人在一边，你的团队在另一边。两者之间有三道门，候选人必须通过全部三道，才能加入你。每一道门都是一组习惯：你公司的、你人力资源团队的，以及主管的。

你可以开出最好的薪水与最好的条件，却仍然失去最优秀的人。在人才紧俏的市场，候选人也在挑选。

当一道门关着，候选人就止步于此；一道关着的门，可以小到只是一次缓慢的回复，也可以大到是一件无人引以为傲的产品。当三道门都敞开，路便好走，你所挑选的人也回头选你。这份指南其余的部分，说的就只是如何打开每一道门。

## 三道门，一次一个习惯

没有一道需要更大的预算。每一道都是本季度就能触及的习惯，而你每打开一道，下一位候选人说“愿意”的可能便更高。

## 公司

成为最优秀的人真心想加入的地方。
第一道门是公司本身，它在任何面试之前就早已开启。最优秀的人，会就“将在哪里工作”问一个简单的问题：这值得我的时间吗？一家做出真正有用、高品质产品的公司，不必多说一个字，答案就是愿意。
所以要支持并保护你手下的好人才，而且要让人看得见。有产能的人希望感受到，扎实的工作被看见、被重视、被妥善奖赏，不是靠招聘页上的口号，而是靠这个地方日复一日真正如何运作。这样的名声，远在你之前就传到了候选人耳中。
反面同样传得飞快。若公司让人觉得像一座赚钱工厂，或产品倚靠他人的不幸或困惑，任何招聘方法都吸引不来你想要的人。优秀的人有本钱挑剔，他们会选择有意义的工作。
一家值得加入的公司，早在你刊出任何一则广告之前，就已完成你一半的招聘。

## 招聘体验

让与你打交道这件事，快速、诚实而有人情味。
第二道门，是应聘起来是什么感受；对多数候选人而言，你的人力资源团队是与公司的第一次真正接触。快速、愉快、诚实的往来会被记住，反面亦然。回复每一位候选人，包括你不再往下谈的那些，本就该是基本标准。
对眼前的人，抱持真诚而不带偏见的关注。把你的流程与标准清楚说明，因为候选人并不知道；起初一点点的耐心，能换来许多信任。一场审慎、专业、查验真正重要之事的选才，会告诉一位优秀的候选人：这里是个认真的地方。
同时，别为了讨好而委屈自己。不要害怕对不合适的候选人说不。坚定而公正的正直不会令人却步，它正是能赢得优秀候选人尊重的东西，也赢得看着你如何招聘的同事们的尊重。
善待每一位候选人，你想要的人到来时，早已信任你。

## 主管

看潜力、把话说清楚，并做你自己。
第三道门是主管，多数录用都在无声中由他决定。走进去时，要找的是潜力，而不只是缺点。若人力资源已确认候选人具备资格，主管真正的工作，是想象这个人在团队中可能成为什么样子，并放下那种只猎寻错处的反射。
清楚知道你在找什么样的人，也把这一点对人力资源讲清楚。以为这是众所周知，是一个常见而昂贵的错误，因为含糊或反复的要求，恰恰吓退了你原本想要的人。也要留意你的时间花在哪里：主管把大半时间花在有问题的录用上，这正是为何花在好好挑选上的时间，会加倍地回报你。
在面试里，敞开心胸，做你自己。表演世界冠军，几乎打动不了任何值得聘用的人。诚实地告诉他们，你想打造什么、想把团队带往何处，以及这份工作为何对你重要。对的人会在你的理由里，听见他们自己的理由，而这正是让他们想加入的东西。
一位看潜力、把话说清楚的主管，正是优秀的人最想走进的那道门。

## 最优秀的候选人真正在衡量什么

当一位优秀的候选人在多份条件之间抉择，薪水只是更长清单上的一行，而且通常不是决定性的那一行。真正放在天平上的，是这些。

- 工作本身 — 这个职位是否真是他们愿意投入日日时光去做的事。

- 产品 — 公司所做的东西是否有用，是否是他们能引以为傲的。

- 人 — 那位主管，以及他们每天真正共事的同事。

- 流程 — 应聘过程中，与你往来让人觉得有多快速、诚实而有人情味。

- 方向 — 公司与团队要往哪里去，以及他们是否想帮着抵达那里。

- 金钱 — 真实而重要，但一旦其他都够强，它很少是打破僵局的那一项。

金钱属于这份清单，也确实重要。但只要其他都在，它几乎从不是拍板的那一行。

## 打动他们与审核他们，并非对立

打造团队，不像栽种一畦花圃。花只要基本条件被满足，就会生长。你想要放进团队的人，必须用真实的构想、真实的加入理由去打动；而同时，你仍得审核他们，并挑出最好的一位。这几乎让人觉得矛盾，仿佛你得在同一口气里既推销又筛选。
在你把这两件工作干净利落地分开的那一刻，它便不再是矛盾。清楚知道你将如何快速而公正地评估一位候选人，让筛选保持沉稳而迅速。然后，把你的温度用在别让你已挑中的人心生退意。你以对工作与方向的诚实去吸引，并以他们能否产出的真实量尺去评估。

四项全都评估，你就能以诚实吸引，同时仍以清明的眼光挑选，永远不把<em>被喜欢</em>，误认为<em>有能力</em>。

- 知识 — 知识. 这个人实际上知道什么、会做什么。这是四项中最容易核查的，也是大多数招聘止步之处。

- 绩效 — 绩效. 他真正的生产力：他实际产出成果的记录，而不是他担任过的头衔。

- 动机 — 动机. 真正驱动这个人的是什么，以及这股动力是否与职位指向同一方向。

- 性格 — 性格. 他在压力下、与同事相处时，以及无人指挥时的表现。

以关于工作的真相去吸引；以产出的真实量尺去评估。两者都做好，你既不会吓跑优秀的人，也不会把一场愉快的谈话错认成一次有能力的录用。

## 把三道门都打开，他们便选你

当公司、人力资源团队与主管全都拥有对的习惯，你便不再于自己与你想要的人之间设下障碍。门是敞开的，最优秀的候选人走了进来，因为你已把自己变得值得被选。
这正是打造团队、而非填补一个位子的意义所在。一位团队建立者，不只是善于评估人。他会让整间公司成为有能力的人愿意加入的地方，然后以清明的眼光挑选对的人。做到这一点，你最想聘用的人便会开始说“愿意”。

看候选人的潜力，而不只是不足，对的人便会认出，你正是值得被选的那一个。

## 关于赢得你所挑选之人的问题

- 如果我们待遇好，却仍然失去候选人，难道不总是钱的问题吗？ — 一旦待遇已属公平，几乎从来不是。当优秀的候选人回绝一份好条件，通常是为了工作、产品、方向，或他们将要汇报的那些人。钱在他们的清单上，但只要其余都到位，它很少是拍板的那一行。

- 我们是一家小公司。要如何与大品牌竞争最优秀的人？ — 靠打开那三道门，它们花的是习惯，而不是预算。一件你引以为傲的有用产品、一段快速而诚实的招聘体验，以及一位看潜力、把话说清楚的主管，会胜过一个缓慢、含糊或傲慢的更大名号。

- 向候选人“推销”这份工作，难道不会与好好审核他相冲突吗？ — 只有在你把这两件工作混为一谈时才会。让评估保持沉稳、迅速而公正，建立在产出的真实量尺上；并把你的温度，用在对工作诚实、以及别让你已挑中的人心生退意。你以真相吸引，以量尺评估，两者并不相争。

- 人力资源真的该回复我们婉拒的候选人吗？ — 该。对每个人都给予迅速而尊重的回复，是一家认真公司最廉价、也最有力的信号之一。候选人会彼此谈论、会再次应聘、也会记得。一句简短而诚实的“不”，其代价与它所保住的善意相比，微不足道。

- 主管在面试里究竟该找什么？ — 潜力，而不只是缺点。一旦人力资源确认此人具备资格，就想象他在团队中可能成为什么样子，清楚你需要什么，并对你要把团队带往何处、以及为何而去，保持诚实。用简历无法呈现的那四件事，评估他真实的产出，并让谈话去印证它。

- 看潜力，难道不只是降低标准的一种比较柔和的说法吗？ — 不是。你依然严格地衡量产出。看潜力，意思是你不会因为一个与工作毫无关系的表面缺点，就否定一位强大的产出者；也不会被一个毫无实绩、口才便给的人所蒙骗。它把重要之事的标准抬高，把不重要之事的标准放低。

- 第一步是什么？ — 就一个你正试着补上的职位，与离你最近的Performia办公室做一次简短的谈话。你会看见如何快速而公正地评估候选人，以及如何打开那三道门，让你想要的人开始选你。

## 最好的证明，是你自己的下一次录用

把一个你正试着补上的职位，带到离你最近的Performia办公室，全球超过26间之一，看看如何快速而公正地评估候选人，并打开那三道门，让你想要的人开始选你。

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## 引用方式

Performia (Performia International AB). “最优秀的人才，也在挑选你”. Performia, 2026-10-14. https://one-international.performia.workers.dev/zh-cn/learn/to-make-a-selection-work (访问于 <date>).

## 公司与联系方式

- **公司:** Performia — 法律实体 Performia International AB
- **地址:** Bergviksgatan 27, 152 50 Södertälje
- **一般咨询:** [silvia@performia.com.au](mailto:silvia@performia.com.au)
- **电话:** +86 159 8908 7335
- **简介:** 助您更成功地建立和管理团队。

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