--- title: "不再做出錯誤的聘用決定" type: "文章" date: "2026-10-16" updated: "2026-10-16" description: "每個團隊都遵循同一條生產力曲線：製造麻煩的人、實幹者，以及真正創造成果的人。這是一份清晰而完整的指南，教你讀懂這條曲線，並以正確的方式聘用，讓整個團隊的曲線向右移動。" url: "https://one-international.performia.workers.dev/zh-tw/learn/the-productivity-curve" canonical: "https://one-international.performia.workers.dev/zh-tw/learn/the-productivity-curve" markdown_url: "https://one-international.performia.workers.dev/zh-tw/learn/the-productivity-curve.md" site: "Performia" publisher: "Performia (Performia International AB)" contact: "performiatw@performia.net" language: "zh-TW" topics: - "生產力" reading_time_minutes: 1 translations: - "de-CH: https://one-international.performia.workers.dev/de-ch/learn/the-productivity-curve" - "de-DE: https://one-international.performia.workers.dev/de-de/learn/the-productivity-curve" - "el-GR: https://one-international.performia.workers.dev/el-gr/learn/the-productivity-curve" - "en-AU: https://one-international.performia.workers.dev/en-au/learn/the-productivity-curve" - 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一個位子空太久了，於是你聘用了第一個看起來能勝任的人。 - 你不斷加薪、加福利，指望更優秀的人要的就是這些。 - 你終於聘到一個好人才，幾個月後他卻離職了。 - 讀著一疊履歷，你分不出哪一份會出色、哪一份還過得去、哪一份會悄悄讓你付出代價。 如果這些有任何一項說中了你，問題不在於你聘用得差。而在於，就像幾乎所有人一樣，你是在盲目地聘用。你依據的是慣常流程給你的唯一證據，而它偏偏就是最無關緊要的那一項。 ## 有一個詞必須徹底清楚 這份指南的一切都建立在一個詞上，所以在繼續之前，讓我們把它弄精確。這個詞是生產。 生產是一個人創造出的完成成果：寫好的報告、談成的交易、修好的機器、照顧妥當的病人。它不是他坐在辦公桌前的時數，也不是他開始的任務。它是工作完成之後才存在、而在開始之前並不存在的那樣東西。 牢牢記住生產不是什麼。它不是忙碌。它不是早到晚退。它不是在會議上討人喜歡。一個人可以三者都做到，卻幾乎沒有生產。而且，正如你即將看到的，那個人往往是整棟樓裡最難認出來的一個。 ## 把人按生產力排列，這就會浮現 拿任何一群人，無論是一個團隊、一家公司，還是整個行業，只按一件事把他們排開：他們實際生產多少。不是他們看起來多忙，而是他們完成了什麼。這樣一排，人並不會平均分布。他們每一次都落入同一種形狀。 生產從不會平均分布在一個團隊裡。 在左邊，有一小群人取走的比投入的多。在右邊，有一群更小的人，生產遠超過他們的份額。而在寬闊的中間，是讓整個運作持續轉動的穩定多數。Performia 讓你在聘用之前，就知道一位候選人屬於這條曲線的哪一部分。 ## 曲線，化為五種人 放大來看，這條曲線其實是五種人。這五種你都遇過。真正的本事，是在聘用之前就叫得出誰是誰，而不是幾個月之後。他們在這裡，並列呈現。 這種人大約你通常看到的樣子他們實際生產的若你聘用一個真正的麻煩製造者~2.5%自信、討人喜歡，看似不可或缺。真正的產出很少，周圍卻一片混亂。持續的壓力。最糟時，團隊悄然瓦解。潛在的麻煩製造者~17.5%偶有能耐，卻起伏不定。不錯的成果，被一個粗心的錯誤毀掉。難以預料：有愉快的驚喜，也有不愉快的。不情願的實幹者~60% 的一部分交代的事會做，但只在管理者盯著時。只有監督逼出來的那些。為了換得一份公道的工作量，得不斷盯著。情願的實幹者~60% 的一部分合作、穩定、易於帶領。可靠的產出，有支持還會更好。一位可靠的貢獻者，也是可以據以建立的真實基礎。創造成果者~20%有時安靜，總在推動事情前進。團隊大部分真正的生產。鬆一口氣。即使你不在場，成果依然增長。麻煩製造者大約占每五個人中的一個（約 2.5% 是真的，17.5% 則可能走向任一邊）。實幹者是 ~60% 的多數。創造成果者是承擔大部分生產的那 ~20%。百分比在不同公司之間會變動；型態不會。 ## 為什麼一場好面談看不見生產力 如果生產力才是關鍵，何不就在面談裡留意它？因為面談量的是錯的東西，而且量得極為出色。 面談量的是一個人在對話中把自己呈現得多好。那是一項真本事。只是，它跟創造成果不是同一項本事。有些人在會議室裡出色，產出卻單薄；有些人做事安靜而優秀，卻把自己嚴重賤賣。麻煩製造者無論走到哪裡，都靠討人喜歡存活，所以他往往是你整週會見到的最佳面談對象。創造成果者是憑成果、而非魅力被評斷，所以他可能正是最沒料到會拿到這份工作的人。 你正拿一台磅秤來量溫度。它會就一件完全不對的事，給你一個自信的數字。 這不是努力或直覺的失敗。這是工具的失敗。再多的經驗，也無法把磅秤變成溫度計。你需要另一種工具，一種為了直接讀取生產力而打造的工具。 ## 履歷無法讓你看見的四件事 於是你量那四件確實能預測生產力的事：Performia 徽章的四個點。一個人若在其中一項強、另一項弱，他的生產會和履歷所暗示的大不相同，正因如此，真正的流程會四項都查，而不只查第一項。 四項都量，候選人在曲線上的位置便不再是猜測。你會看見誰將會生產，就在你提出錄取之前，而不是幾個月之後。 - 知識 — 知識. 這個人實際上知道什麼、會做什麼。這是四項中最容易查核的，也是大多數招聘止步之處。 - 績效 — 績效. 他真正的生產力：他實際產出成果的紀錄，而不是他擔任過的頭銜。 - 動機 — 動機. 真正驅動這個人的是什麼，以及這股動力是否與職位指向同一方向。 - 性格 — 性格. 他在壓力下、與同事相處時，以及無人指揮時的表現。 四項都量，猜測就此結束。你不再問「我喜歡他嗎」，你問的是「這個人實際上會生產什麼，而在他生產的過程中與他共事又是什麼感覺」。你第一次在做決定之前就有了答案。 ## 慣常的方式，與團隊建立者的方式 - 慣常的方式 - 決定建立在一份履歷，以及單獨一場面談的印象上。 - 憑直覺做決定，或交給外部的專家。 - 你學到的，是這個人把自己呈現得多好。 - 你在幾個月後才發現自己錯了，那時代價早已付出。 - 那份能力留在仲介機構；下一次，你從頭再來。 - 一年之後，同樣的人事問題又繞了回來。 - 團隊建立者的方式 - 決定建立在量測過的生產力、動機與性格，再加上一場結構化的面談。 - 你親自做決定，證據在手，因為承受結果的是你。 - 你學到的，是這個人實際上生產得多好。 - 你在聘用之前就發現，那時犯錯還不必付出任何代價。 - 那份能力留在你的公司裡，隨時可以一再使用。 - 一年之後，整個團隊的曲線已向右移動。 ## 一次錯誤的聘用，是分期償付的帳單 人們想像一次錯誤聘用的代價時，想到的是薪水。薪水是帳單上最小的一行。真正的代價悄悄到來，歷時一年，一片一片地： - 薪水 — 人人都會算的部分，也是帳單上最小的一部分。 - 沒做成的工作 — 那個位子本該生產、卻沒有生產的成果。 - 重做的工作 — 同事花在修補與補位上的時數。 - 顧客 — 那些比你更早感受到的人。 - 失去的數個月 — 察覺、決定、讓其離開、重新刊登、重新聘用所花的時間。 - 團隊的士氣 — 眼看著問題無人處理，對好員工造成的影響。 「這是一套非常簡單又天才的技術。資料真的很好運用。它派得上用場，而這正是我們需要的。」 ## 你修的不是一次聘用。你移動的是整條曲線。 修好一次聘用，你解決了一個問題。學會用這種方式聘用，你改變的是整家公司的斜率。你在曲線右側增添的每一個人，都把平均往上拉。持之以恆，整個分布就會移動：同樣的人數，生產更多，卻需要更少的管理。 這樣的移動有個名字：你未來的曲線。當你增添的人可靠地就是會生產的那些人時，這不過是自然而然發生的事。而 Performia 存在的意義，就是讓這件事成為尋常。 ## 從猜測，到確定 讀懂曲線是洞見。學會依此行動才是本事，而它其實是五項本事，每一項都是成為一位團隊建立者的一部分。以下是 Performia 真正交到你手上的東西，以及每一項改變了什麼。 ## 吸引 引來會生產的人，而不只是更大一疊應徵者。 更多應徵者，不等於更好的聘用。更大的一疊，只意味著更多篩選、更多面談，以及更多被紙面上看來不錯的人矇騙的機會。你真正想要的恰恰相反：更少、但更強的應徵者。你想要一份短名單，短到連你沒選的人，都會是安全的聘用。 會生產的人與隨波逐流的人，被不同的東西吸引。生產者受清晰的角色、真實的責任，以及以成果來衡量所吸引。搭便車的人則受含糊、舒適，以及一個沒有責任的頭銜所吸引。所以，你如何描述這份工作，會悄悄決定誰願意費心來應徵。 Performia 教你圍繞著這個位子實際必須生產什麼，去打造角色、廣告與錄取條件。單單這一個轉變，就把重視成果的人拉向你，也讓隨波逐流的人，遠在抵達你的收件匣之前，就失去了興趣。 你以一疊更好的人選展開整個流程，而更好的一疊，本身就已是更好的聘用。 ## 辨識 憑證據，精準而迅速地看出最強的候選人。 應徵一旦收齊，慣常流程要你從一份履歷與一場對話中挑出最好的一個。但履歷顯示的是過往，面談顯示的是魅力。兩者都不顯示生產力。最強的生產者，往往是房裡最安靜的人；最大的風險，往往是最圓滑的那個。 辨識，意味著憑證據、而非憑印象，讓對的人現身。你量測四個面向，再加上一場結構化的面談，那位真正會生產的候選人就會脫穎而出，即使他把自己賤賣，即使一個天生的魅力型人物在桌子對面把他蓋過。 而且很快。候選人在自己方便的時間於線上完成測驗；你當地的 Performia 辦公室讀取結果，回覆一份清晰、直白的建議。你不再盯著一疊履歷，指望對的那份自己跳出來。你就是能看出來是哪一份。 最好的人，不再取決於誰恰好最會面談。 ## 預測 在你託付之前、而非之後，就知道一個人實際會怎麼工作。 每一次錯誤的聘用，都是一個後來證實為假的預測：你預測這個人會生產，他卻沒有。聘用的代價幾乎全部，都是發現自己弄錯的代價，晚了好幾個月，那時錢早已花掉。 預測把這一切翻轉過來。在你提出錄取之前，你已經知道這個人在壓力下、在同事身旁，以及在無人指揮時，傾向如何表現；驅動他的東西是否指向這份特定的工作；以及他真實產出的紀錄，經得起細看與否。你不再把決定押在一種好感覺上。 有時這四件事並不一致：知識很強，紀錄卻單薄，或動機很高、方向卻不對。那道落差不是方法的缺陷。它正是你要的資訊，而且它在犯錯還不必付出任何代價時就送到。 你在付出之前就發現，而不是之後。 ## 提升 看清一個團隊的生產為何停滯，以及提升它的確切步驟。 聘得好，只是建立團隊的一半。有時人是對的，生產卻依然停滯：一位生產者卡在錯的位子，一個從沒有人講清楚的目標，一位被周圍每個人默默扛著的麻煩製造者，一位被當成問題來管理的強力創造成果者。 Performia 給你工具，看清一個群體的生產究竟流向何處，又為何卡住。不是誰看起來最忙，而是誰在生產什麼。一旦你看得見，步驟便不再是猜測，而變得具體：把生產者放到他們真正能生產的地方，把每個位子真正的產出講清楚，並且不再獎勵動作勝過成果。 這就是你如何移動整條曲線，而不是一次修好一個聘用。同樣那些人，只要安置得當、帶領得當，就會生產更多，整個群體的平均也向右攀升。 你提升的是你已經擁有的團隊的產出，而不只是你下一個聘用的人。 ## 帶領 訓練並管理人，讓他們保持生產力，也讓他們留下。 世上最好的聘用，如果半年就走人，也一文不值。把同一個位子一次又一次重新招募，是一家公司會陷入的最安靜、也最昂貴的習慣之一。它幾乎總是意味著：聘到了好人，之後卻帶領得差。 生產者會留在被帶領得好的地方：清晰的期待、與真實產出掛鉤的肯定，以及一位分得出生產者與搭便車者、並據此分別管理的管理者。把這件事做對，你最強的人便有充分的理由留下，並在留下的同時持續變得更好。 團隊建立者不只是聘得好一次。他讓自己的人保持生產力、把他們留在團隊裡，讓自己建立起的群體隨年月累積壯大，而不是悄悄流失。 把團隊建立一次，然後發展它，而不是每一年都重建一遍。 把這五項合在一起，你就能做到這些：吸引對的人，憑證據辨識他們，預測他們實際會怎麼工作，提升你已經擁有的團隊，並帶領他們留下。那不是一項招募服務。那是建立團隊的本事，而一旦你擁有它，往後的職業生涯，你會一用再用。 ## 管理者對這條曲線常問的問題 - 這條曲線是根據真實資料，還是一個模型？ — 它反映的是 Performia 自 2001 年以來、在超過 26 個國家的真實企業中所觀察到的生產分布。確切的百分比在各組織之間會變動；型態不會。 - 把人按生產力排名，難道不殘酷嗎？ — 恰恰相反。量測生產力，能避免好員工被當成問題來管理，也能避免一位安靜的麻煩製造者被整個團隊扛著。以人所生產的、而非他讓你想起了誰來評斷，是更公平的方式，而非更殘酷的。 - 有經驗的管理者，難道不能直接認出對的人嗎？ — 有些人可以，有時候可以。難處在於，你無法事先分辨自己哪些判斷靠的是本事、哪些靠的是運氣，而錯的那些，你會付上好幾個月的代價。量測，才是讓好判斷變得可重複的關鍵。 - 如果有人測驗表現好、實際表現卻差，或反過來呢？ — 這正是要量四件事、而非一件的原因。一個人所知、所生產、所受驅動，以及行為方式之間的落差，並不是雜訊。它正是你在冒險之前、而非之後想要的資訊。 - 這會取代面談嗎？ — 不會。它讓面談變得值得。你依然會見到本人；只是你走進去時，早已知道該看什麼、該測什麼，而不是指望對的問題剛好想得起來。 - 這需要多久？ — 個別的測驗與面談很快：候選人在線上完成，你當地的 Performia 辦公室連同一份清晰的建議把結果回覆給你。至於學會自己跑完整個流程，需要的是幾天，而不是幾個月。 - 它只適用於辦公室職位嗎？ — 生產存在於每一種職位。護理師、司機、業務與會計，各自都生產某種具體而可衡量的東西。這套方法在生產出現的任何地方都能量測，跨越超過 26 個國家、超過 25 種語言。 - 一次錯誤的聘用，實際上要付出多少代價？ — 遠不止薪水。加上沒做成的工作、同事重做的工作、受影響的顧客，以及察覺並替換這個人所花的數個月。先量測就能避開這筆代價，正因如此，它光是防下第一次錯誤的聘用，就已回本。 - 第一步是什麼？ — 與離你最近的 Performia 辦公室，就你自己的聘用、用你自己的候選人，做一次簡短的交談。那一刻，這條曲線便不再是紙上的一張圖，而成為你的公司。 ## 最好的證明，是你自己的團隊 理解這一切的方法，是用你自己的人、你自己的候選人。與離你最近的 Performia 辦公室談一談，它是全球超過 26 間中的一間，看清你的曲線今天落在哪裡，又可以在哪裡。 [聯絡當地辦公室](https://performia.com/zh-tw/contact-us) [返回洞察](https://performia.com/zh-tw/insights) ## 相關文章 - 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Performia, 2026-10-16. https://one-international.performia.workers.dev/zh-tw/learn/the-productivity-curve (存取於 ). ## 公司與聯絡方式 - **公司:** Performia — 法律實體 Performia International AB - **地址:** Bergviksgatan 27, 152 50 Södertälje - **一般諮詢:** [performiatw@performia.net](mailto:performiatw@performia.net) - **電話:** +886 2 2957 5624 - **簡介:** 助您更成功地建立和管理團隊。 **其他語言:** [Deutsch](https://one-international.performia.workers.dev/de-ch/learn/the-productivity-curve.md) · [Deutsch](https://one-international.performia.workers.dev/de-de/learn/the-productivity-curve.md) · [Ελληνικά](https://one-international.performia.workers.dev/el-gr/learn/the-productivity-curve.md) · [English](https://one-international.performia.workers.dev/en-au/learn/the-productivity-curve.md) · [English](https://one-international.performia.workers.dev/en-gb/learn/the-productivity-curve.md) · [English](https://one-international.performia.workers.dev/en-it/learn/the-productivity-curve.md) · [English](https://one-international.performia.workers.dev/en-mu/learn/the-productivity-curve.md) · [English](https://one-international.performia.workers.dev/en-rw/learn/the-productivity-curve.md) · [Español](https://one-international.performia.workers.dev/es-co/learn/the-productivity-curve.md) · [Español](https://one-international.performia.workers.dev/es-cr/learn/the-productivity-curve.md) · [Español](https://one-international.performia.workers.dev/es-ec/learn/the-productivity-curve.md) · [Español](https://one-international.performia.workers.dev/es-es/learn/the-productivity-curve.md) · [Español](https://one-international.performia.workers.dev/es-gt/learn/the-productivity-curve.md) · [Español](https://one-international.performia.workers.dev/es-mx/learn/the-productivity-curve.md) · [Español](https://one-international.performia.workers.dev/es-ve/learn/the-productivity-curve.md) · [Eesti](https://one-international.performia.workers.dev/et-ee/learn/the-productivity-curve.md) · [Suomi](https://one-international.performia.workers.dev/fi-fi/learn/the-productivity-curve.md) · [Français](https://one-international.performia.workers.dev/fr-fr/learn/the-productivity-curve.md) · [Magyar](https://one-international.performia.workers.dev/hu-hu/learn/the-productivity-curve.md) · [日本語](https://one-international.performia.workers.dev/ja-jp/learn/the-productivity-curve.md) · [Nederlands](https://one-international.performia.workers.dev/nl-nl/learn/the-productivity-curve.md) · [Norsk](https://one-international.performia.workers.dev/no-no/learn/the-productivity-curve.md) · [Română](https://one-international.performia.workers.dev/ro-ro/learn/the-productivity-curve.md) · [Русский](https://one-international.performia.workers.dev/ru-kz/learn/the-productivity-curve.md) · [Svenska](https://one-international.performia.workers.dev/sv-se/learn/the-productivity-curve.md) · [Türkçe](https://one-international.performia.workers.dev/tr-tr/learn/the-productivity-curve.md) · [Українська](https://one-international.performia.workers.dev/uk-ua/learn/the-productivity-curve.md) · [中文](https://one-international.performia.workers.dev/zh-cn/learn/the-productivity-curve.md) · [English](https://one-international.performia.workers.dev/learn/the-productivity-curve.md) --- [在網站上查看](https://one-international.performia.workers.dev/zh-tw/learn/the-productivity-curve) · [全部學習](https://one-international.performia.workers.dev/zh-tw/learn.md) · [供代理程式使用的網站索引（llms.txt）](https://one-international.performia.workers.dev/zh-tw/llms.txt)