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title: "最優秀的人才，也在挑選你"
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date: "2026-10-14"
updated: "2026-10-16"
description: "優秀的候選人衡量的遠不只是薪水，而在人才緊俏的市場，他們也在評估你。一份清晰完整的指南，帶你認識三道門，你的公司、你的招募體驗與主管，它們決定了你所挑選的人是否也回頭選你。"
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# 最優秀的人才，也在挑選你

*文章 · 2026年10月14日 · 1 分鐘閱讀*

> 優秀的候選人衡量的遠不只是薪水，而在人才緊俏的市場，他們也在評估你。一份清晰完整的指南，帶你認識三道門，你的公司、你的招募體驗與主管，它們決定了你所挑選的人是否也回頭選你。

你提供了有份量的職位、優渥的待遇與實在的條件，你想要的人卻仍然說不。你很容易斷定，他不過是想要更多錢。實際上鮮少如此。當優秀的人有選擇時，候選人正進行著自己的選才，而被評估的，是你。
把幾個習慣做對，障礙便隨之消失。你所挑選的人，最終便如此回頭選你。
「主管在招募過程中，應當看候選人的潛力，而不只是看不足。」
Mårten Runow · 創辦人暨董事長，Performia International
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## 應有盡有，卻仍然落敗的條件

我的一位朋友正在三家公司之間做抉擇。三家都想要他，也都開出了很好的條件。我很好奇，究竟什麼才會真正成為關鍵，於是請他把想法說出來。
其中一家，他早已欣賞其品牌。另一家所做的產品，他看得愈近就愈喜歡。第三家很穩健，用他的話說，待遇也好。分出高下的不是錢，因為三家的待遇都夠好。
決定的是人。在會面中，其中一位可能的主管顯得傲慢而自視甚高。也許他內心是個好人，但我朋友無法想像為他工作，待遇再好也一樣。那家公司就此出局。他們的人資團隊做得無可挑剔、十分專業，卻改變不了什麼：一位主管的態度，讓他們失去了這次錄用。
當你是招募的一方時，這個教訓很容易被忽略。優秀的候選人衡量的遠不只是薪水，而他們衡量的大部分，是與你打交道是什麼感受。

## 選才是雙向進行的

這裡的一切都建立在一個概念上，所以在往上建構之前，先讓它精確。那個詞，就是選才。

選才是一種雙向的選擇。你在評估這位候選人能否勝任，而就在同一刻，候選人也在評估是否想與你共事。唯有雙方都得出「願意」，選才才算成立。

牢牢記住這個雙向。這個領域裡幾乎每一個錯誤，都來自於這樣行事：彷彿只存在你這一半，彷彿一份夠好的條件理所當然會被接受。當優秀的人有選擇時，這一點一點也不理所當然。

## 你與你想要的人之間，隔著三道門

想像你最想要的候選人在一邊，你的團隊在另一邊。兩者之間有三道門，候選人必須通過全部三道，才能加入你。每一道門都是一組習慣：你公司的、你人資團隊的，以及主管的。

你可以開出最好的薪水與最好的條件，卻仍然失去最優秀的人。在人才緊俏的市場，候選人也在挑選。

當一道門關著，候選人就止步於此；一道關著的門，可以小到只是一次緩慢的回覆，也可以大到是一件無人引以為傲的產品。當三道門都敞開，路便好走，你所挑選的人也回頭選你。這份指南其餘的部分，說的就只是如何打開每一道門。

## 三道門，一次一個習慣

沒有一道需要更大的預算。每一道都是本季就能觸及的習慣，而你每打開一道，下一位候選人說「願意」的可能便更高。

## 公司

成為最優秀的人真心想加入的地方。
第一道門是公司本身，它在任何面試之前就早已開啟。最優秀的人，會就「將在哪裡工作」問一個簡單的問題：這值得我的時間嗎？一家做出真正有用、高品質產品的公司，不必多說一個字，答案就是願意。
所以要支持並保護你手下的好人才，而且要讓人看得見。有產能的人希望感受到，紮實的工作被看見、被重視、被妥善獎賞，不是靠徵才頁上的口號，而是靠這個地方日復一日真正如何運作。這樣的名聲，遠在你之前就傳到了候選人耳中。
反面同樣傳得飛快。若公司讓人覺得像一座賺錢工廠，或產品倚靠他人的不幸或困惑，任何招募方法都吸引不來你想要的人。優秀的人有本錢挑剔，他們會選擇有意義的工作。
一家值得加入的公司，早在你刊出任何一則廣告之前，就已完成你一半的招募。

## 招募體驗

讓與你打交道這件事，快速、誠實而有人情味。
第二道門，是應徵起來是什麼感受；對多數候選人而言，你的人資團隊是與公司的第一次真正接觸。快速、愉快、誠實的往來會被記住，反面亦然。回覆每一位候選人，包括你不再往下談的那些，本就該是基本標準。
對眼前的人，抱持真誠而不帶偏見的關注。把你的流程與標準清楚說明，因為候選人並不知道；起初一點點的耐心，能換來許多信任。一場審慎、專業、查驗真正重要之事的選才，會告訴一位優秀的候選人：這裡是個認真的地方。
同時，別為了討好而委屈自己。不要害怕對不合適的候選人說不。堅定而公正的正直不會令人卻步，它正是能贏得優秀候選人尊重的東西，也贏得看著你如何招募的同事們的尊重。
善待每一位候選人，你想要的人到來時，早已信任你。

## 主管

看潛力、把話說清楚，並做你自己。
第三道門是主管，多數錄用都在無聲中由他決定。走進去時，要找的是潛力，而不只是缺點。若人資已確認候選人具備資格，主管真正的工作，是想像這個人在團隊中可能成為什麼樣子，並放下那種只獵尋錯處的反射。
清楚知道你在找什麼樣的人，也把這一點對人資講清楚。以為這是眾所周知，是一個常見而昂貴的錯誤，因為含糊或反覆的要求，恰恰嚇退了你原本想要的人。也要留意你的時間花在哪裡：主管把大半時間花在有問題的錄用上，這正是何以花在好好挑選上的時間，會加倍地回報你。
在面試裡，敞開心胸，做你自己。表演世界冠軍，幾乎打動不了任何值得聘用的人。誠實地告訴他們，你想打造什麼、想把團隊帶往何處，以及這份工作為何對你重要。對的人會在你的理由裡，聽見他們自己的理由，而這正是讓他們想加入的東西。
一位看潛力、把話說清楚的主管，正是優秀的人最想走進的那道門。

## 最優秀的候選人真正在衡量什麼

當一位優秀的候選人在多份條件之間抉擇，薪水只是更長清單上的一行，而且通常不是決定性的那一行。真正放在天平上的，是這些。

- 工作本身 — 這個職位是否真是他們願意投入日日時光去做的事。

- 產品 — 公司所做的東西是否有用，是否是他們能引以為傲的。

- 人 — 那位主管，以及他們每天真正共事的同事。

- 流程 — 應徵過程中，與你往來讓人覺得有多快速、誠實而有人情味。

- 方向 — 公司與團隊要往哪裡去，以及他們是否想幫著抵達那裡。

- 金錢 — 真實而重要，但一旦其他都夠強，它鮮少是打破僵局的那一項。

金錢屬於這份清單，也確實重要。但只要其他都在，它幾乎從不是拍板的那一行。

## 打動他們與審核他們，並非對立

打造團隊，不像栽種一畦花圃。花只要基本條件被滿足，就會生長。你想要放進團隊的人，必須用真實的構想、真實的加入理由去打動；而同時，你仍得審核他們，並挑出最好的一位。這幾乎讓人覺得矛盾，彷彿你得在同一口氣裡既推銷又篩選。
在你把這兩件工作乾淨俐落地分開的那一刻，它便不再是矛盾。清楚知道你將如何快速而公正地評估一位候選人，讓篩選保持沉穩而迅速。然後，把你的溫度用在別讓你已挑中的人心生退意。你以對工作與方向的誠實去吸引，並以他們能否產出的真實量尺去評估。

四項全都評估，你就能以誠實吸引，同時仍以清明的眼光挑選，永遠不把<em>被喜歡</em>，誤認為<em>有能力</em>。

- 知識 — 知識. 這個人實際上知道什麼、會做什麼。這是四項中最容易查核的，也是大多數招聘止步之處。

- 績效 — 績效. 他真正的生產力：他實際產出成果的紀錄，而不是他擔任過的頭銜。

- 動機 — 動機. 真正驅動這個人的是什麼，以及這股動力是否與職位指向同一方向。

- 性格 — 性格. 他在壓力下、與同事相處時，以及無人指揮時的表現。

以關於工作的真相去吸引；以產出的真實量尺去評估。兩者都做好，你既不會嚇跑優秀的人，也不會把一場愉快的談話錯認成一次有能力的錄用。

## 把三道門都打開，他們便選你

當公司、人資團隊與主管全都擁有對的習慣，你便不再於自己與你想要的人之間設下障礙。門是敞開的，最優秀的候選人走了進來，因為你已把自己變得值得被選。
這正是打造團隊、而非填補一個位子的意義所在。一位團隊建立者，不只是善於評估人。他會讓整間公司成為有能力的人願意加入的地方，然後以清明的眼光挑選對的人。做到這一點，你最想聘用的人便會開始說「願意」。

看候選人的潛力，而不只是不足，對的人便會認出，你正是值得被選的那一個。

## 關於贏得你所挑選之人的問題

- 如果我們待遇好，卻仍然失去候選人，難道不總是錢的問題嗎？ — 一旦待遇已屬公平，幾乎從來不是。當優秀的候選人回絕一份好條件，通常是為了工作、產品、方向，或他們將要匯報的那些人。錢在他們的清單上，但只要其餘都到位，它鮮少是拍板的那一行。

- 我們是一家小公司。要如何與大品牌競爭最優秀的人？ — 靠打開那三道門，它們花的是習慣，而不是預算。一件你引以為傲的有用產品、一段快速而誠實的招募體驗，以及一位看潛力、把話說清楚的主管，會勝過一個緩慢、含糊或傲慢的更大名號。

- 向候選人「推銷」這份工作，難道不會與好好審核他相衝突嗎？ — 只有在你把這兩件工作混為一談時才會。讓評估保持沉穩、迅速而公正，建立在產出的真實量尺上；並把你的溫度，用在對工作誠實、以及別讓你已挑中的人心生退意。你以真相吸引，以量尺評估，兩者並不相爭。

- 人資真的該回覆我們婉拒的候選人嗎？ — 該。對每個人都給予迅速而尊重的回覆，是一家認真公司最廉價、也最有力的訊號之一。候選人會彼此談論、會再次應徵、也會記得。一句簡短而誠實的「不」，其代價與它所保住的善意相比，微不足道。

- 主管在面試裡究竟該找什麼？ — 潛力，而不只是缺點。一旦人資確認此人具備資格，就想像他在團隊中可能成為什麼樣子，清楚你需要什麼，並對你要把團隊帶往何處、以及為何而去，保持誠實。用履歷無法呈現的那四件事，評估他真實的產出，並讓談話去印證它。

- 看潛力，難道不只是降低標準的一種比較柔和的說法嗎？ — 不是。你依然嚴格地衡量產出。看潛力，意思是你不會因為一個與工作毫無關係的表面缺點，就否定一位強大的產出者；也不會被一個毫無實績、口才便給的人所矇騙。它把重要之事的標準抬高，把不重要之事的標準放低。

- 第一步是什麼？ — 就一個你正試著補上的職位，與離你最近的Performia辦公室做一次簡短的談話。你會看見如何快速而公正地評估候選人，以及如何打開那三道門，讓你想要的人開始選你。

## 最好的證明，是你自己的下一次錄用

把一個你正試著補上的職位，帶到離你最近的Performia辦公室，全球超過26間之一，看看如何快速而公正地評估候選人，並打開那三道門，讓你想要的人開始選你。

[聯絡當地辦公室](https://performia.com/zh-tw/contact-us)

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## 引用方式

Performia (Performia International AB). “最優秀的人才，也在挑選你”. Performia, 2026-10-14. https://one-international.performia.workers.dev/zh-tw/learn/to-make-a-selection-work (存取於 <date>).

## 公司與聯絡方式

- **公司:** Performia — 法律實體 Performia International AB
- **地址:** Bergviksgatan 27, 152 50 Södertälje
- **一般諮詢:** [performiatw@performia.net](mailto:performiatw@performia.net)
- **電話:** +886 2 2957 5624
- **簡介:** 助您更成功地建立和管理團隊。

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