不再做出錯誤的聘用決定

兩個人應徵同一個職位。在紙面上，他們看起來一模一樣。其中一位會抬升你的整個團隊；另一位則會悄悄地把它消耗殆盡。有好幾個月，你都不會知道自己聘用了哪一位。

這就是那張讓你在決定之前就能看清的圖。讀過一次，你就再也不會用同樣的眼光看待一疊履歷。

「聘用具生產力人才的重要性，再怎麼強調也不為過。你的事業成敗，正繫於此。」

Mårten Runow · Performia International 創辦人暨董事長

返回洞察

你的公司產出的每一項成果，都是由人創造的。聘到一位有生產力的人，工作就變輕了，成果往上走，你的一週也空出來，去做下一件你想建立的事。聘到一位沒有生產力的人，工作並不會消失。它落到他周圍每一個人身上，而你成天在處理問題，而不是經營事業。

正因如此，增添一個人的決定，是管理者所做最舉足輕重的一個。而在多數公司裡，這個決定卻是根據最無法揭示一個人生產力的兩樣東西做出的：一份履歷，以及一場愉快的面談。

如果這些有任何一項說中了你，問題不在於你聘用得差。而在於，就像幾乎所有人一樣，你是在盲目地聘用。你依據的是慣常流程給你的唯一證據，而它偏偏就是最無關緊要的那一項。

這份指南的一切都建立在一個詞上，所以在繼續之前，讓我們把它弄精確。這個詞是生產。

牢牢記住生產不是什麼。它不是忙碌。它不是早到晚退。它不是在會議上討人喜歡。一個人可以三者都做到，卻幾乎沒有生產。而且，正如你即將看到的，那個人往往是整棟樓裡最難認出來的一個。

拿任何一群人，無論是一個團隊、一家公司，還是整個行業，只按一件事把他們排開：他們實際生產多少。不是他們看起來多忙，而是他們完成了什麼。這樣一排，人並不會平均分布。他們每一次都落入同一種形狀。

在左邊，有一小群人取走的比投入的多。在右邊，有一群更小的人，生產遠超過他們的份額。而在寬闊的中間，是讓整個運作持續轉動的穩定多數。Performia 讓你在聘用之前，就知道一位候選人屬於這條曲線的哪一部分。

放大來看，這條曲線其實是五種人。這五種你都遇過。真正的本事，是在聘用之前就叫得出誰是誰，而不是幾個月之後。他們在這裡，並列呈現。

麻煩製造者大約占每五個人中的一個（約 2.5% 是真的，17.5% 則可能走向任一邊）。實幹者是 ~60% 的多數。創造成果者是承擔大部分生產的那 ~20%。百分比在不同公司之間會變動；型態不會。

如果生產力才是關鍵，何不就在面談裡留意它？因為面談量的是錯的東西，而且量得極為出色。

面談量的是一個人在對話中把自己呈現得多好。那是一項真本事。只是，它跟創造成果不是同一項本事。有些人在會議室裡出色，產出卻單薄；有些人做事安靜而優秀，卻把自己嚴重賤賣。麻煩製造者無論走到哪裡，都靠討人喜歡存活，所以他往往是你整週會見到的最佳面談對象。創造成果者是憑成果、而非魅力被評斷，所以他可能正是最沒料到會拿到這份工作的人。

你正拿一台磅秤來量溫度。它會就一件完全不對的事，給你一個自信的數字。

這不是努力或直覺的失敗。這是工具的失敗。再多的經驗，也無法把磅秤變成溫度計。你需要另一種工具，一種為了直接讀取生產力而打造的工具。

於是你量那四件確實能預測生產力的事：Performia 徽章的四個點。一個人若在其中一項強、另一項弱，他的生產會和履歷所暗示的大不相同，正因如此，真正的流程會四項都查，而不只查第一項。

四項都量，猜測就此結束。你不再問「我喜歡他嗎」，你問的是「這個人實際上會生產什麼，而在他生產的過程中與他共事又是什麼感覺」。你第一次在做決定之前就有了答案。

人們想像一次錯誤聘用的代價時，想到的是薪水。薪水是帳單上最小的一行。真正的代價悄悄到來，歷時一年，一片一片地：

修好一次聘用，你解決了一個問題。學會用這種方式聘用，你改變的是整家公司的斜率。你在曲線右側增添的每一個人，都把平均往上拉。持之以恆，整個分布就會移動：同樣的人數，生產更多，卻需要更少的管理。

這樣的移動有個名字：你未來的曲線。當你增添的人可靠地就是會生產的那些人時，這不過是自然而然發生的事。而 Performia 存在的意義，就是讓這件事成為尋常。

讀懂曲線是洞見。學會依此行動才是本事，而它其實是五項本事，每一項都是成為一位團隊建立者的一部分。以下是 Performia 真正交到你手上的東西，以及每一項改變了什麼。

引來會生產的人，而不只是更大一疊應徵者。

更多應徵者，不等於更好的聘用。更大的一疊，只意味著更多篩選、更多面談，以及更多被紙面上看來不錯的人矇騙的機會。你真正想要的恰恰相反：更少、但更強的應徵者。你想要一份短名單，短到連你沒選的人，都會是安全的聘用。

會生產的人與隨波逐流的人，被不同的東西吸引。生產者受清晰的角色、真實的責任，以及以成果來衡量所吸引。搭便車的人則受含糊、舒適，以及一個沒有責任的頭銜所吸引。所以，你如何描述這份工作，會悄悄決定誰願意費心來應徵。

Performia 教你圍繞著這個位子實際必須生產什麼，去打造角色、廣告與錄取條件。單單這一個轉變，就把重視成果的人拉向你，也讓隨波逐流的人，遠在抵達你的收件匣之前，就失去了興趣。

你以一疊更好的人選展開整個流程，而更好的一疊，本身就已是更好的聘用。

憑證據，精準而迅速地看出最強的候選人。

應徵一旦收齊，慣常流程要你從一份履歷與一場對話中挑出最好的一個。但履歷顯示的是過往，面談顯示的是魅力。兩者都不顯示生產力。最強的生產者，往往是房裡最安靜的人；最大的風險，往往是最圓滑的那個。

辨識，意味著憑證據、而非憑印象，讓對的人現身。你量測四個面向，再加上一場結構化的面談，那位真正會生產的候選人就會脫穎而出，即使他把自己賤賣，即使一個天生的魅力型人物在桌子對面把他蓋過。

而且很快。候選人在自己方便的時間於線上完成測驗；你當地的 Performia 辦公室讀取結果，回覆一份清晰、直白的建議。你不再盯著一疊履歷，指望對的那份自己跳出來。你就是能看出來是哪一份。

最好的人，不再取決於誰恰好最會面談。

在你託付之前、而非之後，就知道一個人實際會怎麼工作。

每一次錯誤的聘用，都是一個後來證實為假的預測：你預測這個人會生產，他卻沒有。聘用的代價幾乎全部，都是發現自己弄錯的代價，晚了好幾個月，那時錢早已花掉。

預測把這一切翻轉過來。在你提出錄取之前，你已經知道這個人在壓力下、在同事身旁，以及在無人指揮時，傾向如何表現；驅動他的東西是否指向這份特定的工作；以及他真實產出的紀錄，經得起細看與否。你不再把決定押在一種好感覺上。

有時這四件事並不一致：知識很強，紀錄卻單薄，或動機很高、方向卻不對。那道落差不是方法的缺陷。它正是你要的資訊，而且它在犯錯還不必付出任何代價時就送到。

你在付出之前就發現，而不是之後。

看清一個團隊的生產為何停滯，以及提升它的確切步驟。

聘得好，只是建立團隊的一半。有時人是對的，生產卻依然停滯：一位生產者卡在錯的位子，一個從沒有人講清楚的目標，一位被周圍每個人默默扛著的麻煩製造者，一位被當成問題來管理的強力創造成果者。

Performia 給你工具，看清一個群體的生產究竟流向何處，又為何卡住。不是誰看起來最忙，而是誰在生產什麼。一旦你看得見，步驟便不再是猜測，而變得具體：把生產者放到他們真正能生產的地方，把每個位子真正的產出講清楚，並且不再獎勵動作勝過成果。

這就是你如何移動整條曲線，而不是一次修好一個聘用。同樣那些人，只要安置得當、帶領得當，就會生產更多，整個群體的平均也向右攀升。

你提升的是你已經擁有的團隊的產出，而不只是你下一個聘用的人。

訓練並管理人，讓他們保持生產力，也讓他們留下。

世上最好的聘用，如果半年就走人，也一文不值。把同一個位子一次又一次重新招募，是一家公司會陷入的最安靜、也最昂貴的習慣之一。它幾乎總是意味著：聘到了好人，之後卻帶領得差。

生產者會留在被帶領得好的地方：清晰的期待、與真實產出掛鉤的肯定，以及一位分得出生產者與搭便車者、並據此分別管理的管理者。把這件事做對，你最強的人便有充分的理由留下，並在留下的同時持續變得更好。

團隊建立者不只是聘得好一次。他讓自己的人保持生產力、把他們留在團隊裡，讓自己建立起的群體隨年月累積壯大，而不是悄悄流失。

把團隊建立一次，然後發展它，而不是每一年都重建一遍。

把這五項合在一起，你就能做到這些：吸引對的人，憑證據辨識他們，預測他們實際會怎麼工作，提升你已經擁有的團隊，並帶領他們留下。那不是一項招募服務。那是建立團隊的本事，而一旦你擁有它，往後的職業生涯，你會一用再用。