Boj o skvelých zamestnancov neutíchol a firmy sa predháňajú v tom, čo im ponúknuť, aby ich získali pre seba. Možno aj kvôli tomuto sa niektoré organizácie svojím prístupom k výberovému konaniu nevedomky samé ochudobňujú o zaujímavých kandidátov. Čo robia, že strácajú u tých správnych uchádzačov plusové body? Tu je desať chýb, ktoré vo výberových konaniach najčastejšie pozorujeme.
1. Klišé a prázdne frázy v inzeráte s pracovnou ponukou
Aj napriek možnostiam, ktoré v súčasnosti máme k tvorbe inzerátov (umelá inteligencia, grafické programy či copywriteri a iní profesionáli), stále vídame pracovné ponuky v klasickom štýle „ponúkame“ a opakujúcich sa klišé, v ktorých firmy sľubujú možnosť kariérneho rastu a skvelý kolektív. Ponúk práce je naozaj veľa a ak nechcete stratiť svojho kandidáta, je potrebné sa v mori inzerátov odlíšiť. Ako to urobiť? Zistite to na online webinári Ako sa uľahčiť nábor dobre napísaným inzerátom.
2. Chyby v inzeráte a dlhé texty
Úplne chápem, že chybička sa občas stane, ale keď kandidát nájde v prvom odseku hneď tri pravopisné či štylistické chyby, jeho dôvere vo vás ako potenciálneho zamestnávateľa to veľmi nepomôže. Okrem toho kandidátov odrádzajú aj dlhé texty, ktoré nie sú ani rozdelené do kratších odsekov či odrážok – tie s najväčšou pravdepodobnosťou nikto nedočíta do konca.
3. Nejednoznačný popis pozície
Popis, z ktorého nie je jasné, čo presne bude dotyčná osoba robiť, čo bude výsledkom jej práce a s akým cieľom pozíciu obsadzujete, skôr odradí, než pritiahne. Ak hľadáte napríklad Java vývojára, nemusíte mu písať, že bude programovať v Jave. Radšej sa zamerajte na to, s akými nástrojmi bude pracovať, na akých projektoch a v akej skupine ľudí a pod.
4. Nedostatok informácií o priebehu výberového konania
Každá firma má právo si určiť, ako bude prebiehať nábor novej posily. Niekde sa dopredu posielajú dotazníky na zistenie pracovného či osobnostného potenciálu kandidáta a niekde zase prebieha prvotná selekcia na základe telefonického rozhovoru. Potom nasledujú pohovory s personalistom, šéfom a niekde ešte majiteľom či kolegom zo zahraničia. V každom prípade je dobré uchádzačov dopredu informovať o tom, na čo sa majú pripraviť – aby neboli zaskočení napríklad tým, že im bez predchádzajúcej informácie rovno posielate nejaké dotazníky alebo úlohu, ktorú majú vypracovať.
5. Dlhé výberové konanie
Skutočne výkonní ľudia, sú zameraní na rýchle dokončovanie vecí a úloh, v tom tkvie ich sila. Preto keď hľadajú nové zamestnanie, pristupujú k tomu ako k práci samotnej – je to pre nich projekt, ktorý chcú mať ukončený v čo najkratšom čase. Ak teda firma odkladá rozhodnutie o prijatí napr. len preto, že ideálny kandidát prišiel ako prvý, môže sa pripraviť o zaujímavé talenty. Neraz už sa stalo, že firma toľko vyberala, až prebrala. Chceli vedieť, či trh práce neponúka ešte niekoho lepšieho, a utiekli im tí najlepší. K rýchlosti výberového konania je však potrebné pripomenúť, že by nikdy nemalo byť na úkor kvality.
6. Chýbajúca spätná väzba
Uchádzač pošle životopis, a aj keď nepostúpi do ďalšieho kola, nedá mu to nikto vedieť. Toto sa dnes deje u viac ako polovice kandidátov. A to nehovorím o sľúbenej spätnej väzbe po pohovore, ktorej sa kandidát nikdy nedočká. Na túto tému koluje po internete nespočetne vtipov, bohužiaľ vychádzajú zo smutnej reality. Nekomunikovať s kandidátom korektne je nezdvorilé a je to i riskantné – nemôžete vedieť, s kým sa daná osoba stretáva, koho pozná, aké má záujmy a kde môže svoju nevôľu „pustiť do sveta“ a poškodiť vaše meno.
7. Nepripravenosť na pohovor alebo neskorý príchod
Osobný pohovor je vlastne obchodné stretnutie. A zrejme ani vy nie ste nadšený, keď na obchodné stretnutie s vami niekto mešká alebo príde nepripravený, nedajbože oboje! Keď sa na to pozrieme z pohľadu kandidáta, investuje do nás svoj čas. Pripraví sa na pohovor, zisťuje informácie o našej firme a následne dorazí. U nás potom čaká dlho po dohodnutom čase a ešte ho privíta roztržitý šéf, ktorý si pred ním číta jeho životopis, aby sa zorientoval. Je lepšie pristupovať ku kandidátovi ako k obchodnému partnerovi. Aj keď sa s ním možno nedohodnete, bude odchádzať s dobrým pocitom, a nebude o firme šíriť negatívne informácie, ktoré sa častokrát šíria rýchlosťou blesku.
8. Nezmyselné otázky
„Aké sú vaše silné a slabé stránky?“ „Kde sa vidíte o päť rokov?“ „Prečo by sme mali vybrať práve vás?“ Hovoria vám tieto otázky niečo? Hovorí sa, že neexistuje hlúpa otázka, iba hlúpa odpoveď, no pri pohovore to celkom neplatí. Tieto typy otázok sú bezvýznamné. Uchádzači si totiž môžu s kariérnymi poradcami alebo na internete vyhľadať a pripraviť „správnu odpoveď“ a vy sa v skutočnosti nedozviete NIČ. V záplave takýchto otázok a odpovedí je pohovor potom skôr hra „kto je lepšie pripravený na pohovor“, namiesto toho, aby ste zistili to, čo potrebujete: Aký je skutočný pracovný aj osobnostný potenciál kandidáta.
9. Vytváranie tlaku na pohovore
Predstierané pohŕdavé, arogantné alebo strohé správanie na strane potenciálneho zamestnávateľa môže vyvolať negatívnu atmosféru a uchádzača dostať mimo komfortnú zónu. Veľa vedúcich si myslí, že práve v takej situácii sa kandidát ukáže v tom „pravom svetle“. Je však dobré si uvedomiť, že pohovor je pre mnohých ľudí už aj tak stresujúca záležitosť. Kandidát nemusí ani len tušiť, že z vašej strany ide o účelové správanie a môže odchádzať rozladený. Aj keď od vás potom dostane ponuku, neprijme ju možno práve preto, že nechce za šéfa toho nepríjemného človeka, ktorý sa správal neprofesionálne. Existujú sofistikovanejšie metódy, ako odolnosť každého uchádzača preveriť. Máme napríklad dobré skúsenosti s osobnostnými dotazníkmi, a preverením referencií u bývalých nadriadených.
10. Ignorovanie potenciálu jedinca
Hľadáte asistentku riaditeľa a logicky hľadáte osoby, ktoré už majú prax na obdobnej pozícii? Alebo zháňate obchodného zástupcu, takže uprednostňujem kandidátov, ktorí už x rokov obchodovali? Tento prístup je ešte stále dosť bežný a považovaný za najefektívnejší. Problém je v tom, že sa pravdepodobne pripravujete o niekoho, kto danú pozíciu síce nikdy nerobil, ale môže na nej byť skvelý. Fakt, že niekto zastával nejaký post totiž ešte neznamená, že bol úspešný a je to ten správny človek pre vás. Zažili ste už napríklad manažéra, ktorý mal pätnásť rokov praxe v manažmente, ale jeho kompetencia významne pokrivkávala? Alebo ste mali skúsenosť s obchodníkom, ktorý sa hrdo oháňal desať ročnými skúsenosťami v obchode, ale jeho reálny výsledok nestál za reč? Škatuľkovanie ľudí a prehliadanie ich skutočného potenciálu rozhodne pripravuje firmy o skvelých ľudí.
Na záver
Od myšlienky „potrebujeme nového človeka“ až po „je komplet zaškolený a ide na plný výkon“ je to dlhá cesta, ktorá si vyžaduje množstvo trpezlivosti, vynaliezavosti a v neposlednom rade času.
Vieme, že v tomto procese robíte všetko najlepšie ako viete, pretože človek sa vždy rozhoduje na základe informácií, ktoré má v danej chvíli k dispozícii. Ak však chceme mať lepšie výsledky za kratší čas, potrebujeme si informácie doplniť a niekedy dokonca úplne obmeniť.
Ak ste sa v niektorých z týchto bodov našli a cítite, že by ste chceli byť v náborovom procese úspešnejší, dávam vám do pozornosti náš seminár „Ako vytvoriť a udržať skvelý tím“. Ku každému z vyššie uvedených bodov dostanete na tomto seminári množstvo praktických tipov a „zlepšovákov“, ktoré vám pomôžu tých správnych kandidátov a členov tímu získavať, nie strácať 😉.
Prajeme vám úspešné výberové konania, veľa dobrých a zaujímavých uchádzačov o prácu a tešíme sa na stretnutie na niektorom z našich seminárov.
Autori:
performia.cz
Martina Rancová/performia.sk
