„Vyrábate obrábacie stroje. Takže niečomu z tejto oblasti rozumiete?“
„Iste. Pracujem v tomto odbore už vyše 20 rokov.“
„Takže ste naozaj odborník na obrábacie stroje. Pomáha vám to pri práci?“
„Jednoznačne. Bez toho by som túto pozíciu mať nemohol.“
„Tak prečo si myslíte, že nie je dôležité rozumieť rovnako dobre ľuďom ako samotným strojom? Hovorím o tých ľuďoch, ktorí budú s vašimi strojmi pracovať, predávať ich a opravovať, o ľuďoch, ktorí môžu urobiť tisíc rôznych chýb.“
Taký bol môj rozhovor so šéfom jednej veľkej výrobnej firmy. Jeho odpoveď už neuvádzam, pretože nastalo ticho. Nehovorím, že má vrcholový manažér robiť nábor a viesť všetky pohovory a kontrolovať referencie. To nie je potrebné. Mal by však poznať tento proces! A mal by vedieť, že schopnosť ľudí prinášať výsledky je pre firmu to najcennejšie. A že schopnosť takýchto ľudí s istotou rozoznať a viesť, je rovnako cenná.
Ja to jednoducho vycítim
Asi poznáte podnikateľov, ktorí založili vlastnú firmu a uspeli. A všimli ste si, že na začiatku väčšinou robili nábor celkom dobre, pretože majú prirodzený cit pre produktivitu? Nemuseli presne vedieť, čo hodnotia. Jednoducho vedeli, že tento človek zapadne perfektne sem a ten zas bude skvelý inde.
Problém je, že väčšina manažérov nedokáže popísať, ako to robia. Ako vyberajú tých najlepších ľudí. Majú tú schopnosť, ale nedokážu ju odovzdať ďalej. A to je obrovský rozdiel medzi tým, že to vedia robiť, a tým, že vedia, čo robia, ako to robia a ako to odovzdať ostatným.
Keď sa vás spýtam: „Ako udržíte rovnováhu, keď stojíte?“ Čo mi poviete? Pravdepodobne to neviete, ale napriek tomu to dokážete. A s náborom je to rovnaké. Niektorí ľudia – často úspešní manažéri – jednoducho vedia najímať dobrých ľudí. A keď sa ich spýtate, ako to robia, nemajú tušenie. A tak keď niekto povie: „Ja jednoducho privediem tých správnych ľudí,“ odpoviem mu „skvelé, tak mi povedz, ako to robíš?“ Odpoveď väčšinou znie: „Neviem, jednoducho to vycítim.“
Keď je čas na personalistu
A teraz si predstavte, že nábor a prácu s ľuďmi odovzdáte niekomu novému. V lepšom prípade si nájdete interného personalistu. Za mňa je to skvelý nápad, je tu však jedno veľké ALE. Akú máte istotu, že bude do firmy prijímať tých najlepších? Tak ako sa to predtým darilo vám? Tipujem, že o tom nie ste skalopevne presvedčení. Preto sú tu tri zásadné veci:
1. Šéf firmy by jednoducho mal rozumieť ľuďom rovnako dobre, ako rozumie produktom, ktoré spoločnosť vyrába.
2. Keď potrebuje s náborom pomôcť, mal by si nájsť personalistu, ktorý je produktívny, lojálny a nadšený z toho, čo firma robí. Nikto iný podobných ľudí do firmy nedostane.
3. A ak si niekoho na nábor do firmy nájde, mal by si byť istý, že on aj personalista majú rovnaký pohľad na vec a rovnaké spoľahlivé nástroje, podľa ktorých obaja poznajú, že pred nimi sedí skvelý kandidát.
Osobne by som pridal ešte štvrtý bod. Pokiaľ to ide, stále buďte tým posledným článkom, ktorý povie na nového člena tímu áno, alebo nie. Steve Jobs robil sám tisícky pohovorov, aby mal istotu, že má vo firme naozaj tie najlepšie.
Ak neviete, ako tieto tri body docieliť, nie je nič jednoduchšie ako zavolať do Performie a nechať sa vytrénovať v pohovoroch a v porozumení osobnostnému a pracovnému potenciálu Vašich ľudí. Následne získať online systém dotazníkov, vďaka ktorým budete mať jasný návod na ľudí, ktorých sa chystáte prijať, ale aj na tých, ktorí už vo firme sú.
„Pokiaľ to ide, stále buďte tým posledným článkom, ktorý povie na nového člena tímu áno alebo nie. Steve Jobs robil sám tisícky pohovorov, aby mal istotu, že má vo firme naozaj tie najlepšie.“
— Mårten Runow —
Nábor na základe názoru
Pokiaľ patríte medzi šéfov, ktorí náboru tak úplne nerozumejú a nechávajú to najdôležitejšie (výber pracovnej sily) čisto na niekom inom, zbystrite. Diskusie o kandidátoch často zahŕňajú subjektívne názory, ktoré nie sú pri ich schopnostiach relevantné. Správne rozhodnutie je potrebné urobiť na základe viacerých informácií o kandidátoch, napríklad viesť ďalšie rozhovory alebo si prejsť referencie. Keď sa s kandidátom stretne niekoľko rôznych ľudí a nikto si ním nie je istý, často sa diskutuje o subjektívnych dojmoch, ktoré nemajú s jeho schopnosťami nič spoločné. Je dôležité získať viac informácií, napríklad z ďalších rozhovorov, referencií alebo praktických úloh.
Prečo spoločnosti často nechcú expandovať
Na veľkých projektoch musí spolupracovať celý tím. Niektorí podnikatelia sa boja rastu kvôli zlým skúsenostiam s ľuďmi, čo vedie k tomu, že sa rozhodnú zostať malí. Pokiaľ sa tak rozhodnete, v skutočnosti sa rozhodnete, že sa budete zmenšovať. Pokiaľ nebudete neustále nahradzovať stratených klientov novými, budete sa zmenšovať. Rozhodnutie zostať malými tiež znamená, že nebudete mať progresívne profesionálnych zamestnancov, pretože produktívni ľudia majú tendenciu rásť a zlepšovať sa.
Text s Mårtenom Runowom zostavila Barbora Boháčková, performia.cz
