Už dvadsaťtri rokov pozorujeme účinnosť, respektíve neúčinnosť tradičných metód výberu a hodnotenia personálu. Metódy vnímané ako základné, neodmysliteľné a bežné sú z hľadiska dnešných potrieb úplne nedostatočné a prinajmenšom pokrivkávajúce.
Práve nedostatočné metódy sú veľmi často dôvodom, ktorý podnecuje všeobecný názor, že HR alebo personálne oddelenie je vo firme skôr nutným administratívnym a byrokratickým zdržiavačom toho podstatného, ako je predaj a samotná produkcia. Existuje nemálo vtipov a sarkastických poznámok na adresu personalistov, ktorí sa snažia vyzerať dôležito, a pritom sú skôr „trpení“ než vítaní.
V čom tkvie pravekosť HR
Dve najtradičnejšie metódy výberu a hodnotenia personálu sú „analýza dokumentácie“ a „pohovor formou voľného rozhovoru“. Znie to možno sofistikovane, ale čoskoro zistíte, že to nie je žiadna veľká veda.
Analýza dokumentácie je vlastne prečítanie si životopisu, motivačného listu a dokladov o dosiahnutom vzdelaní. V niektorých prípadoch ide aj o posudok od bývalého zamestnávateľa. Ako asi tušíte, papier znesie všetko a skúsenosti sú také, že kandidáti neuvádzajú vždy presné informácie. Ich prax, a dokonca ani vzdelanie, nemusí byť smerodajné pre budúci úspech na novej pozícii. Sústredenie sa na motivačný list môže byť zavádzajúce, pretože ho možno písal nejaký profesionál (alebo AI), ktorý vie, čo chce každý zamestnávateľ čítať.
Pôvodný účel tejto metódy je porovnať vzdelanie, prax, skúsenosti a ďalšie „fakty“ s požiadavkami na uchádzačov o obsadzovanú pracovnú pozíciu a vďaka tomu vybrať kvalifikovaných kandidátov. Úspešnosť tejto metódy je však žalostne nízka.
Využívanie moderných metód môže byť zaujímavé, ale dôležité je posunúť sa hlavne v spôsobe výberu ľudí.Pohovorom formou voľného rozhovoru je myslené osobné stretnutie, kedy sa kandidát prezentuje, má priestor vykresliť svoj životný príbeh a nechá pôsobiť svoju charizmu. Na pohovore samotnom nie je nič zlé, problém je v tom, že voľný rozhovor môže ľahko skĺznuť k jednoduchému rozprávaniu a výsledkom je skôr subjektívne, na dojmoch postavené rozhodnutie, ktoré uprednostní tých nepravých kandidátov. Definitívne tu majú väčšiu šancu na úspech ľudia, ktorí dokážu dobre zapôsobiť, majú schopnosť zanechať skvelý prvý dojem, a tiež tí, ktorí dokážu dobre hovoriť. A my už vieme, že to nevyhnutne neznamená, že zanechajú rovnako skvostný dojem, čo sa týka pracovných výkonov. Čiastočne štruktúrovaný pohovor môže byť lepší, avšak aj tam sa skôr jedná o dopytovanie sa na to, čo je uvedené v životopise. K naozaj zodpovednému rozhodnutiu jednoducho potrebujete viac.
Topíte sa v životopisoch? Berte životopis len ako takú rozšírenú vizitku, na ktorej máte trochu viac informácií, ale všetko musíte aj tak overiť.Najväčšia výzva modernej doby Je stále bežnejšie, že ľudia menia pracovné pozície a tiež odbory. Vďaka tomu nie je podľa historického pracovného zaradenia ľahké vydedukovať, či sa hodí na úplne nový typ práce. Pokiaľ je navyše potrebné človeka rekvalifikovať, nechcete čeliť riziku, že investujete energiu a čas do osoby, ktorá to nezvládne. Aké sú teda moderné a pre súčasnú situáciu funkčné metódy? Nefixujte sa Nefixujte sa na konkrétne pozície ani náplň práce. Ľahko sa vám totiž môže stať, že dáte prednosť niekomu, kto síce v životopise má „tie správne“ položky, ale výkonovo pokrivkáva a do vášho tímu sa rozhodne nehodí. Vďaka tomu môžete navyše prehliadnuť naozaj zaujímavých kandidátov, ktorí na prvý pohľad tak „lukratívny“ životopis nemajú, ale rozhodne by sa oplatilo im dať šancu. Možno sa pýtate: „Tak podľa čoho mám vyberať?“ Tu je náš tip. Berte životopis len ako takú rozšírenú vizitku, na ktorej máte trochu viac informácií, ale všetko musíte aj tak overiť. Pre svojich kandidátov si pripravte jednoduchý dotazník s niekoľkými otázkami, ktoré vám poskytnú dostatočné informácie o tom, či sa kandidát kvalifikuje do výberového konania. Spýtajte sa ho napríklad na to, prečo sa uchádza o túto pozíciu alebo ktoré zo svojich predpokladov vidí ako relevantné (či sa neobmedzuje len na skúsenosti alebo vzdelanie). A tiež ho požiadajte, aby vám predstavil niektoré svoje doterajšie úspechy. Forma tohto dopytovania môže byť rôzna a odvíja sa od toho, či máte mnoho kandidátov, alebo len niekoľko. Môžete využiť e-mailový variant alebo zvoliť rýchly telefonát.
Už ste sa stretli s niekým, kto mal v životopise tie správne veci, ale skutočne hodnotnej práce u vás po nástupe veľa neodviedol?Prečo sa na pohovore pekne neporozprávať? Na rozprávaní nie je nič zlé, ale na zodpovedné rozhodnutie o prijatí, posunutí do ďalšieho kola alebo neprijatí uchádzača je to trochu málo. Je naozaj dôležité, aby ste mali jasný koncept toho, na čo sa budete kandidáta pýtať, jednoducho aby ste vedeli, čo svojimi otázkami sledujete a čo sa snažíte zistiť. Celá prvá časť pohovoru (okrem privítania a pár úvodných viet) by mala byť veľmi štruktúrovaná a úplne vo vašej réžii. Vaša schopnosť viesť pohovor a ukontrolovať komunikáciu je tiež kľúčová. Napríklad otázka, na ktorú dostanete takzvanú neodpoveď (to znamená, že vám kandidát vlastne odpovedá na niečo iné bez toho, aby ste si to všimli), vás nikam neposunie. Napríklad, kandidát má v CV uvedené, že absolvoval kurz „Úspešný predaj“ a vy sa ho opýtate: „Povedzte mi nejakú konkrétnu zručnosť, ktorú ste získali na kurze „Úspešný predaj“ a používate ju vo svojej práci obchodníka?“ a on vám povie: „Bol to úžasný kurz, veľa som sa tam naučil a veľmi ma to ako obchodníka posunulo vpred.“ Toto je „neodpoveď“. Kandidát vám na otázku v skutočnosti neodpovedala a vy ste sa nedozvedeli nič, na čo by ste mohli nadviazať ďalšou otázkou, ktorá by vás posunula bližšie k overeniu toho, aký dobrý obchodník naozaj je. Ak sa po jasných otázkach kandidát prejaví ako pozitívne potenciálny, môžete sa pustiť následne aj do rozprávania. Ale túto postupnosť nie je dobré zamieňať. „Na pohovore samotnom nie je nič zlé, problém je v tom, že voľný rozhovor môže ľahko skĺznuť k jednoduchému rozprávaniu a výsledkom toho je skôr subjektívne, na dojmoch postavené rozhodnutie, ktoré uprednostní tie nepravé.“ Otázky vecného pohovoru by mali smerovať na oblasť schopnosti kandidáta dosahovať konkrétne výsledky a na ochotu pracovať. Vždy to bude súvisieť s minulosťou kandidáta, ale vďaka štýlu pohovoru, ktorý nazývame overenie produktivity, nie je podstatné, na akej pozícii pôsobil alebo v akej brandži kandidát pracoval. Vďaka tomu môžete zachytiť naozaj zaujímavých kandidátov, čo sa potenciálu týka, aj z úplne odlišných odborov, kde by ste obvykle nových zamestnancov nehľadali. Tiež oblasť motivácie je niečo, čo možno odhaliť rovno na pohovore, ak viete, ako sa pýtať. A otázka „Čo vás motivuje?“ nie je to, čo mám na mysli. Opäť existuje jasný koncept preverovania úrovne motivácie (informujte sa u nás o tejto možnosti), ktorá vám poskytne dôležitý ukazovateľ toho, či sa rekvalifikácia a vôbec príležitosť, ktorou sa chystáte novému zamestnancovi dať, oplatí. Upozorní vás na možné riziko náhleho odchodu alebo neochoty firme pomáhať. Moderný, teda efektívny a rýchly Dôkladné overovanie dnes nemusí byť zdĺhavou záležitosťou. V Performii už od roku 2001 využívame online nástroje, vďaka ktorým je možné rozoslať dotazníky a osobnostné testy desiatkam kandidátov naraz a získať relevantné informácie o ich potenciáli. A to celý výberový proces značne urýchľuje. Rýchlosť týchto procesov ruka v ruke so zachovaním maximálnej presnosti je dnes v výberoch ľudí kľúčovým faktorom úspechu. Šikovní kandidáti nechcú čakať, sú zvyknutí veci posúvať dopredu k cieľu a radi sa pripoja do tímu vo firme, v ktorej je prístup podobný. Využívanie moderných technológií (video životopisov, online pohovorov a podobne) môže byť zaujímavé, ale dôležité je posunúť sa hlavne v spôsobe výberu ľudí. Keď to teda preženieme, nesnažiť sa používať praveké metódy za pomoci najmodernejších technológií. Je potrebné hlavne vymeniť staré metódy za metódy moderné a k nim využiť toľko technológií, koľko znesiete.
Zdroj fotografií: freepik.com, shutterstock.com
Zdroj: performia.cz
Článok vyšiel v 27. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.
