Оцінка ефективності роботи персоналу: для чого і як це робити

Якщо перефразувати знамениту цитату Еріха Ремарка "У темні часи

добре видно с

вітлих людей", можна впевнено сказати: у важкі часи

добре видно у

спішні бізнеси. Сьогодні це особливо помітно.

За час роботи "Перформії" ми взаємодіяли з тисячами підприємств - від маленьких фірм до міжнародних мережевих компаній - і можемо стверджувати, що

успіх організації визначають люди, які там працюють.

Отже, що ж потрібно робити керівнику для успішного розвитку компанії?

По-перше, найняти людей, які дійсно здатні приносити користь компанії,

а, по-друге,

допомогти їм максимально розвинути та реалізувати свій потенціал на їхніх посадах. Для цього Вам необхідно чітко бачити проблемні області в роботі співробітників, знати їхні недоліки, їхні сильні сторони та можливі зони зростання. У цьому

Вам може д

опомогти такий інструмен

т як оцінювання

персоналу.

Впровадження системи оцінки ефективності роботи персоналу - це найважливіший крок у розвитку підприємства. Без неї Ви не зможете зрозуміти, ч

и справді В

аші співробітники приносять компанії користь, у яких моментах їм бракує компетентності або знань,

і як Ви

можете

їх

посилити. А це розуміння є фундаментом, який лежить в основі того, щоб управляти персоналом з максимальною ефективністю та розробити стратегію розвитку Вашої компанії.

Ми впевнені, що

керівник може р

обити правильні висновки з приводу ефективності співробітників, тільки якщо у нього є можливість подивитися на конкретні результати їхньої роботи. В іншому разі, Ви будете змушені оцінювати продуктивність персоналу інтуїтивно, ґрунтуючись на своїх враженнях і здогадках. Але в цьому

випадку може с

траждати об'єктивність і правильність оцінки. І тут виникає велика ймовірність допустити помилку, яка буде дуже дорого коштувати Вашій компанії.

Наприклад, Ви дивитесь на співробітника, і бачите, що він постійно чимось зайнятий і завантажений якимись завданнями. А ще він ввічливий, доброзичливий і справляє враження людини, яка відповідально підходить до своєї справи. І багато керівників думають у такому разі, що якщо працівник увесь день щось робить,

значить в

ін приносить компанії багато користі. А насправді це

може б

ути працівник, який просто справляє гарне враження активної роботи, але при цьому не робить для компанії нічого корисного. Або це

може б

ути людина, яка робить багато помилок у своїй роботі, і вона постійно зайнята чимось із тієї причини, що їй весь час доводиться все переробляти.

Є ще один нюанс, про який варто пам'ятати: можлива суб'єктивність оцінки. Найчастіше

на думку керівника

впливає його власний настрій, а також уміння співробітника подобатися іншим людям і справляти на них позитивне враження. У результаті люди, які не приносять користі компанії, але добре "пускають пил у вічі", можуть отримувати від керівників похвалу, різні бонуси і премії. Натомість по-справжньому продуктивні працівники, які не вміють гарно подавати себе чи підлещуватися до начальства, будуть отримувати мінімальну зарплату.

Повірте, це неминуче призведе до демотивації персоналу і викличе у цінних співробітників бажання знайти іншу роботу. Якщо не хочете втрачати продуктивних людей, ми рекомендуємо Вам знайти об'єктивний спосіб оцінки їхньої роботи.

Є різні технології проведення оцінки ефективності співробітників. Багато компаній використовують метод "360 градусів", коли компетентність і особисті якості працівника оцінюють усі співробітники фірми, які з ним взаємодіють, а іноді ще й зовнішні постачальники або партнери. Так можна успішно виявити те, яких помилок людина робить у своїй роботі, і наскільки добре вона взаємодіє з іншими людьми в професійній сфері.

Ще один популярний спосіб оцінки співробітників називається "ассессмент-центр" [

від англійського слова "assessment" - оцінка

]. Він передбачає участь співробітників у ділових іграх, де їм потрібно розв'язати певні робочі проблеми і досягти визначеної мети. Наприклад, підписати договір із компанією-партнером або запустити в роботу новий проєкт. Запрошені експерти спостерігають за співробітниками й оцінюють їхній стиль вирішення проблем, а також здатність досягти поставленої мети.

Ці методи оцінки можуть дати Вам багато інсайтів з приводу особистісних якостей співробітників, їхньої поведінки в проблемних ситуаціях і вміння взаємодіяти з іншими людьми. Але, по-перше, вони теж є досить суб'єктивними, бо

багато в чому

залежать від особистості того, хто виносить судження, а також здатності співробітника подобатися іншим людям і справляти гарне враження.

А по-друге,

вони не показують того, що є найголовнішим -

продуктивність людини, тобто її здатність досягати потрібних результатів роботи, незважаючи на виникаючі перешкоди.

Але ж саме ця здатність і визначає цінність працівників для Вашого бізнесу.

Тому що

і продуктивність, і прибуток Вашої компанії базується на тому, які результати виробляє кожен окремий співробітник Вашого підприємства на своєму робочому місці.

У "Перформії" ми вживаємо таке визначення як

"продукт"

, тобто

очікуваний кінцевий результат діяльності

. Наприклад, у роботі пекаря продуктом є свіжоспечені смачні булочки. У роботі прибиральниці - чистий, доглянутий офіс.

З нашої точки зору ефективність роботи співробітника визначається тим, чи виробляє він на своїй посаді продукт, якого Ви від нього очікуєте. Тому ми рекомендуємо використовувати такий метод оцінки роботи персонал

у як статистика.

Вона показує зміну (підйом або падіння) кількості будь-чого за певний проміжок часу.

Що ми вимірюємо за допомогою статистики? Кількість продукту, яку співробітник виробляє на посаді, за той проміжок часу, який необхідний керівнику для розуміння ефективності його роботи. Для своєчасного виявлення можливих проблем у роботі співробітників, краще робити щотижневі перевірки показників їхньої роботи.

Розглянемо це на прикладі роботи офіс-менеджера. За день він виконує дуже багато завдань і досягає певних результатів роботи, з яких у підсумку і складається кінцевий продукт усієї його діяльності. Результатами роботи офіс-менеджера за день можуть бути відповіді на дзвінки, задоволені клієнти, закуплена канцелярія або придбані квитки для поїздки керівника. Залежно від складності виконаного завдання, ми присвоюємо йому певну кількість балів. Наприкінці тижня ці бали підсумовуються, і ми підсумовуємо досягнуті за цей час результати.

Порівнюючи показники роботи співробітника за кожен тиждень, Ви зможете побачити динаміку його продуктивності та зрозуміти, чи приносить він компанії реальну користь. Метод статистики допомагає Вам забезпечити прозорість і чіткість оцінки персоналу і дає Вам об'єктивні критерії для визначення їхньої продуктивності.

Будь-які зміни такого рівня в компанії - це завжди командні зусилля. Ідеї керівника щодо впровадження оцінки персоналу повинні обов'язково підтримуватися ТОПами і менеджерами середньої ланки. Коли доносять ці нововведення співробітникам, усі керівники компанії мають діят

и як єдине

ціле. В іншому разі у Ваших ідей просто не буде шансів втілитися в життя.

Тому я рекомендую спочатку донести топменеджерам і керівникам усіх рівнів важливість і цінність майбутніх нововведень. Вам потрібно пояснити їм, як оцінка ефективності персоналу допоможе розвитку компанії. А також

детально прописати, що, як і для чого Ви будете це впроваджувати

. Наприклад, має бути чітко прописаний продукт роботи людини на кожній посаді й те, за якими критеріями він вимірюватиметься й оцінюватиметься.

Наша практика показує, що продуктивні співробітники люблять подібну систему оцінки. Коли вони розуміють, що їхні досягнення помічають і винагороджують, у них з'являється мотивація та ентузіазм до роботи. Вони самі починають вигадувати способи вдосконалення своїх показників і таким чином приносять компанії ще більше користі. Як правило, якщо співробітник негативно ставиться до впровадження оцінки ефективності персоналу - значить, у нього дуже мало (або взагалі немає) значущих результатів роботи. Такі працівники стопорять компанію і заважають її розвитку, тому Вам слід максимально швидко виявити

їх

і вжити відповідних заходів.

Бажаю, щоб оцінка ефективності роботи співробітників допомогла Вам перетворити управління персоналом з головного болю на успішний ресурс для розвитку Вашого бізнесу!

Олексій Самойленко

• ПРОДУКТИВНІСТЬ - ГОЛОВНИЙ КРИТЕРІЙ Цей тренінг призначений для всіх, без винятку, співробітників компанії, які використовують технологію "ПЕРФОРМІЇ" під час найму. Детальніше
• ВВЕДЕННЯ В ЗАЛУЧЕНІСТЬ Тут ви детально познайомитеся з таким надважливим поняттям як залученість персоналу. Детальніше
• ЯК СТВОРЮВАТИ ІГРИ ДЛЯ СПІВРОБІТНИКІВ Цей тренінг присвячений одному з найсильніших інструментів залучення співробітників - створенню ігор. Детальніше
• ЯК ПЕРЕМОГТИ ЗЛОДІЙСТВО
  І ШАХРАЙСТВО Ви дізнаєтесь ознаки, за якими можна виявити співробітників, схильних до внутрішніх крадіжок, розкрадань і передачі комерційної таємниці. Детальніше
• ШВИДКИЙ ТА УСПІШНИЙ СТАРТ Ми розповімо про те, з чого правильніше почати вашу діяльність на новому місці, щоб підвищити свої шанси на успіх. Детальніше
• ОСНОВИ ВЗАЄМОДІЇ
  ЗІ СПІВРОБІТНИКАМИ На цьому тренінгу ви познайомитеся з деякими дуже важливими принципами і законами, які допомагають ефективніше працювати і успішніше взаємодіяти з іншими людьми. Детальніше
• ЯК ЗАЛАТАТИ ДІРКУ, В ЯКІЙ ЗНИКАЄ ВАШ ДОХІД Цей курс присвячений 24 причинам, які знижують залученість менеджерів з продажу, тим самим зменшуючи дохід компанії. Детальніше
• ПОВНА ТЕХНОЛОГІЯ
  НАЙМУ "ПЕРФОРМІЇ" Від компанії №1 у світі з оцінки та
  тестування персоналу Детальніше
• ТЕОРІЯ І ПРАКТИКА ПРОДУКТИВНОГО СПІЛКУВАННЯ Тренінг по спілкуванню найефективніший у світі спосіб прокачування та тренування навички спілкування. Детальніше
• ЯК ЗБІЛЬШИТИ ДОХІД?
  ФІЛОСОФІЯ ПРОДАЖІВ У цьому семінарі ми розглядаємо фактори, які є фундаментом для успішних продажів та прибутковості бізнесу. Детальніше
• КВАЛІФІКОВАНИЙ ПЕРСОНАЛ.
  ЖОРСТКИЙ ПОШУК ТА СПІВБЕСІДА БЕЗ БРЕХНІ. Наш семінар дає практичні інструменти, що дозволяють значно підвищити ефективність підбору персоналу. Детальніше